Epidemia „koronawiursa” spowodowała, że wielu przedsiębiorców nie może prowadzić swoich firm. Dotyczy to szczególnie branży turystycznej, gastronomicznej, rozrywkowej czy rekreacyjnej. Niektórzy przedsiębiorcy „mieli szczęście” i nie dotknęło ich całkowite zawieszenie działalności, ale odczuwają skutki ekonomiczne epidemii. W jednym i drugim przypadku pracownicy tych firm czują niepewność co do dalszego zatrudnienia, wypłaty wynagrodzenia czy zmiany warunków pracy. W związku z tą kwestią otrzymuje różne zapytania np. czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy, czy ma prawo obniżyć wynagrodzenie o 50% lub wypowiedzieć umowę o pracę czy narzucić rozwiązanie umowy za porozumieniem stron itp.
- Czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy w czasie epidemii?
Tak, może. Zgodnie z art. 168 Kodeksu Pracy, w przypadku gdy pracownik nie wykorzystał zaległego urlopu pracodawca może go udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku. Oznacza to, że pracownik, któremu pozostał do wykorzystania urlop z ubiegłego roku, pracodawca może narzucić obowiązek jego wykorzystania. Nie dotyczy to jednak prawa do urlopu z bieżącego roku.
- Czy pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie pracownika, jeśli tak to o ile maksymalnie?
Jest kilka sposób na obniżenie wynagrodzenia pracowników.
Pierwszym sposobem jest zawarcie z pracownikiem porozumienia, czy inaczej mówiąc aneksu do umowy o pracę. Taką zmianę pensji można wprowadzić, ale pod warunkiem, że pracownik wyrazi na to zgodę. Pracodawca nie ma prawa narzucać tej formy zmiany warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik nie wyraża na to zgody.
Drugim sposobem jest złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i/lub płacy. Tutaj zgoda pracownika nie ma znaczenia dla skuteczności złożenia wypowiedzenia. Pracownik ma prawo nie przyjąć nowych warunków, w konsekwencji umowa po okresie wypowiedzenia ulegnie rozwiązaniu. Należy o tym pamiętać, gdyż odmowa nie oznacza, że „wszystko zostaje po staremu”, lecz powoduje definitywne rozwiązanie stosunku pracy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę uzależniony jest od okresu zatrudnienia pracownika i wynosi odpowiednio:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W przypadku gdy pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przyjmuje się, że wyraził zgodę na nowe warunki.
O ile pracodawca może obniżyć wynagrodzenie w drodze wypowiedzenia zmieniającego?
Nie ma z góry określonego limitu. Pracodawca musi zachować minimalną, zagwarantowaną przepisami wysokość wynagrodzenia. W roku 2020 jest to kwota 2600 zł brutto w przeliczeniu na pełen etat. Pracodawca zobowiązany jest jednak należycie uzasadnić wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i/lub płacy. Przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista i uzasadniona. To samo dotyczy kryteriów doboru pracowników do złożenia im wypowiedzeń zmieniających. W sytuacji, gdy u pracodawcy wystąpiły negatywne skutki finansowe spowodowane epidemią musi on dodatkowo wykazać związek przyczynowo – skutkowy pomiędzy spadkiem dochodów a podjęciem decyzji o obniżeniu wynagrodzenia pracownika na danym stanowisku, w szczególności gdy obniżka jest drastyczna.
Kolejnym sposobem obniżenia wynagrodzenia jest przestój. Zgodnie z art. 81 Kodeksu Pracy w przypadku przestoju w wykonywaniu pracy z przyczyn zaistniałych po stronie pracodawcy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości 60%. Należy pamiętać, że wynagrodzenie to nie może być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2600 zł brutto.
Obniżenie wynagrodzenia na podstawie przepisów „tarczy antykryzysowej”. Pracodawca może wprowadzić w firmie przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy, przy czym ani przestój ani obniżony wymiar nie musi objąć wszystkich pracowników. Przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy można objąć określony dział lub stanowiska pracy. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe zobowiązany jest do zawarcia porozumienia z przedstawicielem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w firmie. Wówczas w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu określa się co najmniej:
1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Wprowadzając na tej podstawie przestój lub obniżony wymiar czasu pracy pracodawca nie stosuje wypowiedzeń zmieniających, czyli drugiego sposobu obniżenia pensji.
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy
- Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie epidemii?
Tak, może. Jak już wcześniej wskazałam, pracodawca zobowiązany jest uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę. Samo powołanie się na pogorszenie sytuacji finansowej nie jest wystarczające. Epidemia „koronawirusa” nie zmieniła obowiązujących przepisów w zakresie wypowiadania umów o pracę, nie skróciła ani nie wydłużyła terminów wypowiedzeń. Jeżeli przyczyna wypowiedzenia nie dotyczy pracownika, a jest nią np. likwidacja stanowiska pracy, pracodawca musi podać powody dla których wypowiada umowę określonemu pracownikowi.
Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zmniejszenie stanu zatrudnienia celem redukcji kosztów i uporaniem się ze spadkiem obrotów wywołanych epidemią to po likwidacji stanowiska pracy powinien rozdzielić zadania, które do niego były przypisane pomiędzy pozostałych pracowników. Wówczas przyczyna wypowiedzenia będzie rzeczywista. Wybierając określonego pracownika do zwolnienia należy dodatkowo wskazać z jakich powodów został wybrany ten pracownik np. z powodu stażu pracy, kwalifikacji, doświadczenia itp. Spełniając te warunki pracodawca nie narazi się naruszenie przepisów dotyczących wypowiedzeń umów o pracę, a ewentualne odwołanie pracownika będzie bezzasadne.
Pracownik zawsze może kwestionować definitywne wypowiedzenie umowy o pracę lub wypowiedzenie zmieniające. W tym celu może złożyć odwołanie do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
- Czy w czasie przebywania na L4 pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę?
Nie. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Pracodawca może złożyć takie wypowiedzenie, jedynie gdy:
1) niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Ponadto pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
