Decyzja o tym, czy prezes spółki powinien otrzymywać premię pieniężną, czy raczej możliwość objęcia udziałów w ramach programu motywacyjnego (MSOP- Menedżerski System Opcji na Udziały), to istotna kwestia strategiczna, która może przesądzić o zdolności firmy do zatrzymania kluczowych osób i realizacji długofalowych celów.
Coraz częściej spółki decydują się na wprowadzenie MSOP-ów. Takie rozwiązanie nie zawsze jest potrzebne od pierwszego dnia działalności, ale w określonych sytuacjach staje się wyjątkowo uzasadnione.
1. Firmy, które chcą zatrzymać kapitał na rozwój
Premia pieniężna oznacza dla spółki natychmiastowy wydatek. W firmach, które znajdują się w fazie inwestycji – na przykład rozwijają nowe produkty, kupują sprzęt czy otwierają kolejne oddziały – każda złotówka może zostać przeznaczona na inne cele.
MSOP pozwala na motywowanie i nagradzanie prezesa bez konieczności ponoszenia kosztów w momencie przyznania uprawnień. Wynagrodzeniem staje się potencjalny udział w przyszłym sukcesie spółki, a nie gotówka „tu i teraz”.
2. Nowe spółki bez wypracowanego jeszcze zysku
W przypadku „młodych” firm zyski często nie są jeszcze na tyle wysokie, aby finansować premie menedżerskie. To jednak właśnie w początkowej fazie rozwoju kluczowe znaczenie ma pełne zaangażowanie zarządu.
Przyznanie udziałów lub opcji na ich objęcie sprawia, że prezes zaczyna myśleć o spółce w kategoriach współwłaściciela, a nie tylko menedżera powołanego na określony czas. W efekcie jego interes zostaje trwale powiązany z interesem wspólników.
3. Start-upy poszukujące inwestorów
Dla start-upów programy opcji menedżerskich są często standardem. Wynika to z faktu, że inwestorzy zwracają uwagę na trwałe związanie kluczowych osób ze spółką.
MSOP stanowi sygnał, że zarząd jest rzeczywiście zainteresowany sukcesem przedsiębiorstwa w perspektywie długoterminowej. Taki mechanizm zwiększa wiarygodność w oczach potencjalnych inwestorów i ułatwia pozyskanie finansowania.
4. Spółki realizujące długofalową strategię
Premia sprawdza się jako narzędzie nagradzania za szybkie efekty. Są jednak branże, w których rozwój wymaga czasu i konsekwencji – jak technologie, medycyna czy rynek nieruchomości.
W takich przypadkach MSOP buduje motywację do pracy na rzecz wzrostu wartości spółki w perspektywie kilkuletniej. Zmienia to sposób myślenia prezesa: nagroda nie jest uzależniona od wyników kwartalnych, lecz od realnego wzrostu wartości przedsiębiorstwa.
5. Kiedy premia a kiedy opcje na udziały?
Premia nadal ma swoje miejsce w systemach wynagradzania. Sprawdza się zwłaszcza w firmach:
- stabilnych, generujących regularne zyski,
- nastawionych na krótkoterminowe cele,
- działających w sektorach, gdzie bieżąca efektywność jest ważniejsza niż długofalowa strategia.
Dlaczego jednak dziś udziały częściej wygrywają z premią?
Żyjemy w czasach, w których biznes rozwija się szybko, a zmiana zarządu może oznaczać ogromne ryzyko dla spółki. Właśnie dlatego MSOP zdobywa coraz większą popularność:
- Buduje lojalność – prezes ma powód, by zostać w spółce na lata.
- Zabezpiecza interes wspólników – prezesa opłaca się premiować tylko wtedy, gdy spółka realnie zyskuje na wartości.
- Wzmacnia wiarygodność wobec inwestorów – fundusze i partnerzy biznesowi postrzegają spółkę z MSOP jako bardziej stabilną i profesjonalnie zarządzaną.
- Łączy strategię z wynagrodzeniem – prezes nie pracuje „pod premię”, ale pod budowę trwałej wartości firmy.
6. Wnioski
Programy motywacyjne typu MSOP warto rozważyć szczególnie w nowopowstałych spółkach, inwestujących w rozwój, poszukujących kapitału zewnętrznego lub działających w branżach wymagających długofalowego podejścia. Premia natomiast sprawdza się tam, gdzie potrzebne jest szybkie wynagrodzenie za bieżące wyniki i gdzie spółka posiada środki na jego wypłatę. Najlepsze rezultaty często daje połączenie obu rozwiązań – część wynagrodzenia w formie gotówkowej oraz część w postaci udziałów. Tak skonstruowany system pozwala łączyć doraźną satysfakcję z długoterminowym zaangażowaniem menedżera.
